Flexkrachten inzetten
Scroll door de kansen en gevaren
In onzekere tijden kiezen ondernemers vaker voor flexibel inzetbaar personeel. Tussen 2009 (de kredietcrisis) en 2018 groeide het aantal flexcontracten elk kwartaal harder dan het aantal vaste contracten.
Werken met een flexibele schil geeft bedrijven de flexibiliteit die in zo'n periode meer dan welkom is. Nu zitten we middenin een nieuwe onzekere periode. Werken met flexibel inzetbaar personeel biedt anno 2020 nog net zoveel voordelen. Lees de valkuilen, misverstanden en tips om hier optimaal gebruik van te maken.
Scroll omlaag naar de belangrijkste do’s en don’ts.
Flexibiliteit is handig, maar niet gratis.
Lekker goedkoop! Toch?
Ga niet met flexkrachten werken als het je enige doel is om te besparen op je maandelijkse loonkosten. Een uitzend- of payrollkracht heeft namelijk – net als medewerkers die bij jou op de loonlijst staan – recht op een goudeerlijk loon voor het werk wat hij levert.
Bovendien zijn in het uurtarief ook de administratieve taken en arbeidsrechtelijke risico’s verwerkt die het uitzend- of payrollbureau jou uit handen neemt. Een uitzendkracht zet je niet in om geld te besparen, je investeert in flexibiliteit en 'koopt' je werkgeversrisico's af.
Service en risicodekking
Tip: vergelijk aanbieders van flexibel inzetbaar personeel niet puur op basis van prijzen, omrekenfactoren of commissies. Ga goed na welke service je krijgt en welke arbeidsrechtelijke risico’s worden gedekt voor het geld dat je betaalt. Zorg altijd dat je een volledig beeld hebt van de kosten én wat er ervoor terugkrijgt.
Eindeloze flexibiliteit? Bijna!
In een onzekere markt twijfelen werkgevers vaker over de lengte van het contract dat ze een medewerker moeten geven. Een jaar? Een paar maanden? Deze twijfels kun je eenvoudig wegnemen door een flexkrachten in te zetten. Dan hoef je alleen per week of maand te bepalen hoeveel uur je jouw flexkracht nodig hebt. En een paar weken vooruitkijken gaat een stuk makkelijker dan meerdere maanden. Je kunt niet eindeloos per korte periode contracten aanbieden, maar als je een flexkracht inzet via het juiste contract kun je wel tot 5,5 jaar op flexibele basis met elkaar samenwerken. Medewerkers worden hierbij ingedeeld in het fasensysteem van branchevereniging NBBU, waarbij de indeling afhankelijk is van het werkverleden van de medewerker. Dit is de fase-opbouw:
Fase 1
Duur: 26 weken
Je betaalt alleen voor de gewerkte uren en je kunt de samenwerking op elk moment beëindigen.
Fase 2
Duur: 52 weken
De medewerker bouwt pensioen op (verder is deze fase vergelijkbaar met fase 1).
Fase 3
Duur: maximaal 4 jaar
Je mag de medewerker zesmaal een contract voor bepaalde tijd geven.
Fase 4
Duur: onbepaalde tijd
Na 5,5 jaar flexibele arbeid heeft de medewerker recht op een vaste aanstelling.
De WAB is de opvolger van Wet werk en Zekerheid (WWZ) en moet zorgen voor meer balans op de arbeidsmarkt.
WAB goed op!
Flexibiliteit creëren door medewerkers van je eigen loonlijst over te zetten op de loonlijst van een payrollbureau..ideaal toch? Tot 2020 kon dit misschien, maar in 2020 gingen de regels voor flexcontracten op de schop.
Op 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Sindsdien moeten onder meer payrolling én uitzenden voldoen aan andere voorwaarden en gelden er strengere regels voor de inzet van oproepkrachten.
0-urencontract 2.0
Bij de tips voor het zelf aannemen van medewerkers, noemden we het 0-uren-contract. Als je een flexkracht inzet op basis van een uitzendovereenkomst, heb je eigenlijk een '0-urencontract 2.0'. Je profiteert van alle voordelen van het 0-uren-contract en daar komen de volgende voordelen nog bovenop:
- Je hoeft niet zelf de salarisadministratie te voeren
- Je hebt in veel gevallen geen doorbetalingsplicht bij ziekte
- De loonkosten worden voorgefinancierd
- Je bent niet verplicht de medewerker op te roepen als er geschikt werk ontstaat
Flexkrachten werken vooral in de industrie.logistiek en horeca.
Soms is het handig als je een arbeidsrelatie eenvoudig kunt beëindigen.
Afscheid nemen is niet lastig
Lastige ontslagprocedures als je de samenwerking met iemand wilt stoppen? Nog maanden doorbetalen omdat het contract doorloopt? Niet bij flexkrachten. Je kunt de samenwerking de eerste 18 maanden op elk moment stoppen, zonder opgaaf van redenen. Uiteraard start je de samenwerking niet met als doel om er snel weer mee te stoppen, maar het is een geruststellend idee dat het kan wanneer het nodig is.
Transitievergoeding
Let op: sinds de invoering van de WAB heeft elke werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor flexkrachten. Voorkom verrassingen en check hoe dit is opgenomen in de samenwerking. Soms is de transitievergoeding opgenomen in de prijs, soms wordt het nagefactureerd.
Jobhoppers
Heb je net een nieuwe flexkracht ingewerkt, kiest hij voor een andere uitdaging. En hij is snel weg, want in zijn contract staat geen opzegtermijn. Dat is met flexkrachten inderdaad een risico, maar het is wel zo eerlijk. Jij profiteert als werkgever van de flexibiliteit, maar dat geldt óók voor je medewerker.
Kun je voorkomen dat je flexkrachten snel vertrekken? Ja. Zorg dat ze graag voor jou werken. Dat kan door ze goed te betalen, maar er zijn veel meer mogelijkheden. Hieronder bij ‘Goed werkgeverschap’ vind je wat tips.
Vers bloed
Doorstroom van personeel is vaak ook helemaal niet verkeerd. Als iemand het niet naar zijn zin heeft en niet gemotiveerd is, is het misschien maar beter dat hij vertrekt. Dan kun je er een frisse, gemotiveerde kracht voor terughalen. Dat geldt voor zowel flexkrachten als het personeel op je eigen loonlijst.
In kwartaal 1 van 2020 vonden 1,6 miljoen mensen (ander) werk.
Goed werkgeverschap
Een goed werkgever ben je niet alleen voor het personeel op je eigen loonlijst, maar voor ál het personeel wat voor je werkt. Behandel iedereen gelijk. Betrek flexkrachten bij je vergaderingen en bedrijfsuitjes. Geef ze net als iedereen een aardigheidje bij feestdagen, laat ze ook gebruikmaken van je stoelmasseur die eens in de 2 weken langskomt. Dit klinkt heel vanzelfsprekend, maar het gebeurt vaak dat ingehuurd personeel hierbij per ongeluk worden overgeslagen. Hoe beter jij je flexkrachten behandelt, hoe beter ze voor jou zijn.
Extra secundaire voorwaarden
Bekijk hoe het bedrijf waar je de medewerkers inhuurt voor haar flexkrachten zorgt. Sommige payroll- en uitzendbureaus bieden hun flexpersoneel bijvoorbeeld extra secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een opleidingsbudget, collectiviteitskorting op verzekeringen of onbeperkte digitale scholingsmogelijkheden. Een fijn idee als je weet dat dat allemaal goed zit.
Begin 2020 telde Nederland 1,2 miljoen zzp'ers. Veruit de meesten (201.000) werken in de specialistische zakelijke dienstverlening.
Freelancers en zzp'ers
Heb je werkzaamheden die slechts voor een paar weken of maanden moeten worden uitgevoerd en die vrijwel zonder sturing kunnen worden gedaan? Dan kun je vaak prima een zzp’er of freelancer inschakelen. Zeker als het gaat om een (korte) specialistische klus is het vaak slim om een zzp'er of freelancer in te huren. Zelfstandigen zijn ook handig als je wél extra capaciteit nodig hebt, maar als je eigenlijk geen leidinggevend persoon bent die mensen onder zich wil aansturen.
Zzp’ers en freelancers hebben bovendien vaak wel vrede met een klus zonder uitzicht op een langere samenwerking. Zéker nu, want veel zelfstandigen staan in crisistijd te springen om werk.
Geen rompslomp
Net als bij het inzetten van flexkrachten heb je met zelfstandigen nauwelijks administratieve rompslomp. Je hoeft geen loonheffing en sociale premies in te houden en te betalen. betaalt geen Je kunt naar wens afspraken maken over de prijs en de opdracht en kunt van elkaar afscheid nemen wanneer je wilt.
Schijnzelfstandigheid
Het enige gevaar met het inzetten van freelancers en zpp’ers is schijnzelfstandigheid. Als de belastingdienst de samenwerking beoordeelt als een verkapt dienstverband, moet je als werkgever alsnog met terugwerkende kracht loonbelasting, premies en vakantiegeld betalen. En dat bedrag kan flink oplopen.
Houd ervaring binnenboord
Ook in crisistijd kunnen medewerkers de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en afzwaaien. Misschien fijn vanuit het oogpunt van kostenbesparing, maar juist in moeilijke is het fijn om op ervaring te kunnen bouwen. Het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd betekent weliswaar einde contract, maar hoeft níet het einde van de samenwerking te betekenen.
Via payrolling kun je AOW’ers op flexibele wijze aan je bedrijf binden. Ook aantrekkelijk voor je werknemer, want hij of zij kan zelf aangeven hoeveel uur hij kan en wil werken. Veel AOW’ers blijven graag deeltijd werken en zo houd je hun ervaring en vakmanschap risicoloos binnenshuis.
Ongeveer een op de twintig werkt door na de AOW-datum.
De meeste bedrijven keren het vakantiegeld in mei uit, maar het mag ook in termijnen worden uitbetaald.
Problemen door vakantiegeld
Het uitbetalen van vakantiegeld leverde veel bedrijven in 2020 financiële hoofdbrekens op. Bij een poll van De Ondernemer gaf 32 procent van de ondernemers aan dat zijn bedrijf in de problemen zou komen door het uitbetalen van het vakantiegeld. Veel bedrijven smeerden het vakantiegeld uit over meerdere maanden om aan de verplichtingen te kunnen voldoen, maar dat kan alleen als medewerkers daarmee instemmen.
Voor sommige bedrijven betekende de vakantiegelduitbetaling – wat toch bijna neerkomt op een extra maandsalaris - de financiële nekslag.
Geen extra vakantiegeld
Als je flexkrachten inzet, heb je dit probleem niet. In vrijwel alle gevallen draag je een vast bedrag af aan het bedrijf waar je de flexkracht inhuurt; in dat bedrag zit het vakantiegeld al verwerkt.
