1 - Flex: geen luxe, maar een must voor veel organisaties

Het belang van de flexibele schil voor werkgevers is evident en wordt onderstreept doordat de flexibele schil bij een substantieel deel van de organisaties een strategisch onderwerp is – of dat volgens de HR-verantwoordelijken zou moeten zijn. Hoewel er aan het begin van de coronacrisis paniek ontstond en aan alle kanten zo veel mogelijk (out-of-pocket) kosten werden bespaard, bleef het effect van de pandemie op de flexibele schil in het gros van de organisaties beperkt. Ruim een kwart van de werkgevers voorziet de komende 3 jaar een groei van flexibele schil.

Voor het grootste deel van de organisaties heeft flexibel werk meerwaarde – flexibel werk helpt hen bij een gezonde bedrijfsvoering, bij organisatiegroei en bij het bijbenen van de markt. Voor zowel het opvangen van drukte en verzuim (piek en ziek) als voor structurele werkzaamheden. Dit geldt vooral voor de organisaties waarvoor de flexibele schil belangrijk is en die vaker gebruikmaken van flexwerkers. Juist die mogelijkheid voor flexibiliteit is het grootste voordeel van flexibel werk voor werkgevers.

2 - Krapte op de arbeidsmarkt laat ook flexmarkt niet koud

De krapte op de arbeidsmarkt is ook op de flexmarkt voelbaar. De beschikbaarheid van goede mensen – of beter, dat ze niet altijd beschikbaar zijn - is een van de belangrijkste nadelen van flexibel werk volgens werkgevers. Zonde eigenlijk, dat nog maar een klein deel van de werkgevers het flexwerken als een wervingstool gebruikt, waarbij je op een laagdrempelige manier kunt achterhalen of een werknemer bij de organisatie en binnen een team past. Wel doet het gros van de werkgevers moeite om flexwerkers te betrekken bij de organisatie, door hen uit te nodigen voor borrels en uitjes bijvoorbeeld. Een trend die de intermediairs herkennen en (deels) toeschrijven aan de krapte en de vele tekorten op het gebied van personeel.

Een meerderheid van de werkgevers voelt zich tevens medeverantwoordelijk voor de ontwikkeling van flexwerkers. Ook een trend die de intermediairs bevestigen. Zij zien in sommige gevallen dat mensen die (nog) niet de juiste skills hebben wel worden ingehuurd en on the job worden bijgeschoold. Werkgevers zien doorgaans geen negatieve effecten van flexwerk op de organisatie.

Deze positiviteit rondom flexwerken doet de vraag opkomen: staan flexwerkers op gelijke voet met vaste medewerkers? Ondanks deze positieve ontwikkelingen blijkt er in de praktijk toch vaak nog een verschil tussen vast en flex te zijn – zo vinden werkgevers het moeilijker om afscheid te nemen van een vaste medewerker dan van flexwerkers.

3 - WAB heeft nog geen (of weinig) effect

Begin 2020 werd de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. De WAB is matig bekend bij werkgevers en de houding van werkgevers tegenover de wet is doorgaans neutraal. Ook heeft de WAB geen effect op het gros van de organisaties. De intermediairs bevestigen dat er bij de invoering van de wet veel heisa om was, maar dat de impact in de praktijk gering is. Tevens stimuleert het in de praktijk dat men ‘creatief’ met de wet- en regelgeving omgaat.

Over het algemeen zijn werkgevers verdeeld over de mate van overheidsbemoeienis. Een substantieel deel van de werkgevers vindt dat de overheid zich te veel met de inrichting van flexibel werk in organisaties bemoeit en de inzet flexibel werkt steeds onaantrekkelijker wordt gemaakt. De steeds veranderende wetgeving wordt ook genoemd als een van de nadelen van flexibel werk, met name door de organisaties die veel gebruik maken van flexibele krachten. Ook binnen de groep intermediairs wordt de steeds veranderende wetgeving als negatief ervaren. Daarbij beklagen de intermediairs dat er een kloof bestaat tussen het overheidsbeleid en de praktijk: wetten worden met de beste bedoelingen opgesteld, maar snijden in de praktijk geen hout.

4 - Dé flexwerker bestaat niet

Er zijn verschillende typen flexwerkers, met aan de ene kant van het spectrum de zelfredzame, krachtige flexibele kracht die heel bewust kiest voor het bestaan met flexibel werk. Aan de andere kant van het spectrum ligt de flexwerker die tegen wil en dank op flexibele basis werkt, maar eigenlijk liever een vaste aanstelling bij een vaste werkgever zou hebben. En daartussenin bevindt zich de flexibele kracht die niet bewust kiest voor flex of vast, maar die tevreden is met de situatie. Deze flexwerker profiteert van de voordelen en neemt de nadelen voor lief - tot het ooit niet meer past bij zijn of haar levensstijl, maar dat zijn zorgen voor later.

Dit maakt goed beleid dat bedoeld is om de positie van de flexibele kracht te verstevigen – denk aan de WAB en de recente SER-adviezen over ongelijkheid op de arbeidsmarkt - ingewikkeld. Er is namelijk een groep flexibele krachten die baat heeft bij bescherming en voor wie de kloof tussen vast en flex dagelijkse realiteit is. Aan de andere kant is er groep zelfredzame professionals die niet belemmerd – en juist gesteund - moeten worden in hun keuze. In het vinden van de juiste balans tussen die groepen, daar ligt de uitdaging voor de wetgever.

Voor een werkgever en intermediair is het van belang om te weten met welk type flexwerker hij te maken heeft. Door rekening te houden met – of nog beter: in te spelen op - de behoeften van de flexkracht, heeft die een prettige ‘flex employee experience’ en zal graag bij de organisatie terugkomen – een must in de huidige krappe markt.

5 - Toekomst: flexwerk gaat niet verdwijnen

Flexibel werk is here to stay. Werkgevers, intermediairs en flexwerkers (zelfs de flexwerkers die liever een vast contract zouden willen) zien het belang van flexibel werk voor organisaties. Volgens veel intermediairs gaat de branche wel veranderen: de krapte op de arbeidsmarkt zal niet verdwijnen, waardoor ze een toestroom aan buitenlandse krachten verwachten. Intermediairs zullen in de toekomst blijven meebewegen en inspelen op de vraag uit de markt, waardoor soms de focus meer ligt op werving en selectie en op een ander moment meer op uitzenden.

Daarnaast zien intermediairs dat de behoeften van werknemers veranderen. Jonge mensen willen niet meer 9-to-5, 40 uur per werken, maar een gevoel van vrijheid en autonomie wordt de norm. Een trend waarvoor flexibel werk, volgens hen, een mooie uitkomst is.

Verder ambiëren intermediairs het verstevigen van hun maatschappelijke rol en willen daarmee het tegendeel bewijzen van huidige berichtgeving over ‘slechte voorbeelden’ uit de markt. Intermediairs willen de kandidaat weer centraal zetten, hen helpen aan een baan en in hun ontwikkeling.